Unul din trei angajați din Uniunea Europeană considera în 2024 că lucrează mai multe ore decât și-ar dori, iar această nemulțumire a crescut în ultimul deceniu, potrivit Eurofound. În același timp, cel puțin unul din cinci lucrători folosește o formă de telemuncă, însă accesul variază de la 52% în Țările de Jos la aproximativ 3% în Bulgaria, iar flexibilitatea programului nu înseamnă întotdeauna că angajatul decide când muncește.
Pe scurt
-
Ponderea lucrătorilor care spun că muncesc mai multe ore decât ar dori a crescut de la 26,5% în 2015 la 33,1% în 2024. Aproximativ 56% lucrează numărul de ore pe care îl preferă, iar 10,5% ar dori să muncească mai mult.
-
În 2024, 22,6% dintre persoanele ocupate din UE lucrau de acasă cel puțin uneori. Ponderea ajungea la 52% în Țările de Jos, dar cobora la 3,5% în România și 3% în Bulgaria.
-
Aproximativ trei din patru lucrători hibrizi au un anumit control asupra programului. Totuși, 34% dintre angajații cu ore flexibile de început și sfârșit aveau programul stabilit integral de companie.
-
17% dintre angajații cu program flexibil lucrau peste 48 de ore pe săptămână, comparativ cu 6% dintre cei cu ore fixe. Volumul ridicat de muncă și lipsa limitelor clare explică o parte importantă a diferenței.
-
Timpul economisit prin eliminarea navetei este folosit în principal pentru odihnă și alte activități personale, apoi pentru muncă suplimentară și pentru îngrijirea copiilor sau a altor persoane dependente.
Săptămâna medie de lucru s-a redus lent în Uniunea Europeană, dar dorința angajaților de a munci mai puțin a crescut mai repede. Între 2010 și 2024, durata medie a săptămânii de lucru a scăzut cu aproximativ 0,8 ore pentru ansamblul persoanelor ocupate și cu 0,6 ore pentru angajații cu normă întreagă.
În 2024, un angajat cu normă întreagă lucra în medie 39,5 ore pe săptămână. Această medie ascunde diferențe între state, sectoare și ocupații, iar orele efective pot depăși programul contractual prin ore suplimentare, activități realizate acasă sau sarcini finalizate în timpul liber.
Ponderea lucrătorilor care consideră că muncesc mai multe ore decât și-ar dori a crescut de la 26,5% în 2015 la 33,1% în 2024. În același interval, proporția celor care ar prefera să lucreze mai mult a scăzut de la 13,1% la 10,5%.
Aproximativ 56% dintre angajați declarau în ambii ani că lucrează un număr de ore apropiat de preferințele lor. Rezultatele arată că majoritatea nu solicită o schimbare, însă grupul celor care doresc reducerea programului a devenit considerabil mai mare.
Nemulțumirea nu înseamnă automat că angajatul depășește limita legală sau contractuală. O persoană poate considera excesiv și un program normal atunci când acesta nu este compatibil cu responsabilitățile familiale, starea de sănătate, durata navetei sau intensitatea sarcinilor.
Eurofound leagă cererea pentru mai puține ore de schimbarea valorilor după pandemie, de participarea mai mare a femeilor la piața muncii și de nevoia familiilor cu două venituri de a împărți timpul între activitatea profesională, îngrijire și viața personală.
Creșterea telemuncii a fost una dintre principalele schimbări produse în organizarea activității. În 2024, 22,6% dintre persoanele ocupate lucrau de acasă în mod regulat sau ocazional, după o creștere rapidă în timpul pandemiei și o stabilizare ulterioară.
În clasificarea folosită de Sondajul european privind condițiile de muncă, 16% dintre angajați telelucrau ocazional, 9% lucrau regulat în regim hibrid, iar 3% își desfășurau activitatea integral de acasă. Diferențele dintre cele două seturi de cifre provin din întrebările și perioadele de referință folosite de sondaje.
Țările de Jos aveau cea mai ridicată pondere, cu 52% dintre persoanele ocupate lucrând de acasă cel puțin uneori. Suedia ajungea la 45,6%, Luxemburg la 42,8%, iar Danemarca la 41%.
La celălalt capăt, mai puțin de unul din zece lucrători folosea telemunca în Bulgaria, Grecia, Ungaria și România. Valorile cele mai scăzute erau de 3% în Bulgaria și 3,5% în România.
Aceste diferențe nu arată numai preferințele lucrătorilor. Ele reflectă structura economiei, proporția locurilor de muncă ce pot fi realizate digital, accesul la tehnologie, practicile angajatorilor, infrastructura și regulile naționale.
Activitățile din tehnologia informației, finanțe, administrație, consultanță și alte servicii bazate pe cunoaștere pot fi realizate mai ușor la distanță. Producția, transportul, comerțul, construcțiile, sănătatea și îngrijirea necesită mai frecvent prezența fizică.
Telemunca este asociată cu un control mai mare asupra programului. Aproximativ trei din patru lucrători hibrizi aveau în 2024 un anumit grad de autonomie asupra orelor lor.
Jumătate dintre lucrătorii hibrizi își puteau adapta programul în anumite limite, 13% își stabileau integral singuri orele, iar 11% puteau alege între mai multe programe stabilite de companie. Pentru 26%, orele erau fixate de angajator fără posibilitatea schimbării.
Dintre angajații care lucrau exclusiv la sediu, 76% aveau programul stabilit integral de companie. Numai 13% îl puteau adapta în anumite limite, iar 2% își determinau singuri orele.
Legătura dintre telemuncă și autonomie este puternică, dar flexibilitatea nu trebuie confundată cu libertatea de decizie. Un program poate fi variabil deoarece angajatorul schimbă turele, orele de început sau distribuirea sarcinilor, fără ca lucrătorul să aibă control.
În ansamblul UE, 34% dintre angajații cu ore flexibile de început și sfârșit aveau programul stabilit integral de companie. Alți 9% puteau alege numai între variante fixe oferite de angajator.
Numai 14% dintre cei cu program flexibil își stabileau complet singuri orele, iar 44% le puteau adapta într-un interval limitat. Această diferență separă flexibilitatea controlată de angajat de flexibilitatea controlată de companie.
Programul flexibil stabilit în principal în funcție de nevoile angajatorului poate reduce predictibilitatea fără să ofere autonomie. Aproximativ 77% dintre lucrătorii cu program fix puteau anticipa cu precizie numărul de ore pe care urmau să le lucreze în luna următoare, comparativ cu 42% dintre cei cu ore flexibile.
O parte din neregularitate provine și din alegerile lucrătorului. O persoană care își mută orele în funcție de copii, programări sau alte responsabilități poate avea un program mai puțin regulat, dar mai bine adaptat vieții personale.
Efectele sunt diferite atunci când schimbările sunt impuse cu puțin timp înainte de companie, de cererea clienților sau de algoritmii care distribuie sarcini. În aceste cazuri, angajatul suportă incertitudinea fără beneficiul unui control mai mare.
Programul flexibil este asociat cu un risc mai mare de ore excesive. În 2024, 17% dintre angajații cu ore flexibile de început și sfârșit lucrau peste 48 de ore pe săptămână, aproape de trei ori mai mult decât proporția de 6% înregistrată pentru cei cu program fix.
Diferența s-a redus față de 2015, când 21% dintre angajații cu program flexibil depășeau 48 de ore. Totuși, programul foarte lung rămâne de peste două ori mai frecvent în această categorie.
Aproximativ 17% dintre lucrătorii cu program flexibil munceau între 41 și 48 de ore, iar 61% între 35 și 40 de ore. Pentru cei cu program fix, 7% lucrau între 41 și 48 de ore, iar 82% între 35 și 40.
Angajații cu program flexibil sunt mai predispuși și la zile de lucru de peste zece ore. Numai 48% declarau că nu lucrează niciodată asemenea zile, comparativ cu 81% dintre cei cu ore fixe.
Durata odihnei dintre două zile de muncă este și ea mai redusă. Aproximativ 30% dintre angajații cu program flexibil nu beneficiau întotdeauna de cele 11 ore consecutive prevăzute de regulile europene, față de 13% dintre cei cu program fix.
Eurofound avertizează că asocierea nu demonstrează că flexibilitatea produce singură săptămânile lungi. Analiza statistică arată că volumul mare de muncă, rolurile manageriale și autonomia totală asupra orelor contribuie la rezultatul observat.
Angajații care nu dispun de suficient timp pentru a-și finaliza sarcinile sunt mai predispuși să lucreze în timpul liber, să fie contactați după program, să nu aibă odihnă suficientă și să depășească 48 de ore.
Numai aproximativ un sfert dintre angajații cu ore flexibile declarau că au întotdeauna suficient timp pentru a-și finaliza munca, comparativ cu aproximativ o treime dintre cei cu ore fixe.
Telemunca poate reduce o altă parte importantă a zilei: deplasarea între locuință și locul de muncă. Angajații apreciază economisirea timpului de navetă drept unul dintre principalele avantaje ale muncii de acasă.
Un angajat din Austria economisea în medie aproximativ 71 de minute într-o zi lucrată de acasă, iar cercetările pentru Grecia indicau aproximativ 58 de minute. Valorile provin din studii separate și nu reprezintă media tuturor lucrătorilor europeni.
În Belgia, autoritățile de transport au estimat că telemunca elimină aproximativ 34 de milioane de kilometri de navetă în fiecare zi. Lucrătorii care locuiesc mai departe de sediu sunt și cei mai predispuși să folosească telemunca.
Aproximativ 59% dintre angajații belgieni care locuiau la peste 50 de kilometri de locul de muncă lucrau de acasă cel puțin o zi pe săptămână, comparativ cu 18% dintre cei aflați la mai puțin de șase kilometri.
Timpul economisit nu devine automat timp liber. Cercetările analizate de Eurofound arată că acesta este împărțit între activități personale, muncă suplimentară și responsabilități de îngrijire.
Într-un studiu pentru Austria, aproximativ 45% din timpul economisit era folosit pentru activități de timp liber, 35% pentru muncă suplimentară în postul principal sau într-o altă activitate, iar 7% pentru îngrijirea copiilor sau a persoanelor dependente.
Datele pentru Grecia indicau o împărțire apropiată între muncă și activități personale, fiecare primind aproximativ o treime din timpul economisit, iar 15% era folosit pentru responsabilități de îngrijire.
La nivelul concluziilor europene, Eurofound arată că activitățile personale și odihna reprezintă principala utilizare a timpului economisit, munca suplimentară ocupă locul al doilea, iar îngrijirea locul al treilea.
Activitățile personale pot include odihnă, sport, timp petrecut cu familia și prietenii, treburi casnice, pregătirea meselor, educație sau voluntariat. Modul în care este folosit timpul depinde de situația gospodăriei și de volumul de sarcini profesionale.
Eliminarea navetei poate îmbunătăți echilibrul dintre muncă și viața privată chiar atunci când angajatul lucrează puțin mai mult. Unele cercetări arată că lucrătorii declară simultan ore mai lungi și un echilibru mai bun deoarece pot organiza munca în jurul activităților familiale.
Această situație explică unul dintre paradoxurile muncii flexibile. Un angajat poate prefera telemunca și poate aprecia autonomia, deși răspunde la mesaje sau finalizează sarcini după program mai frecvent decât o persoană care lucrează la sediu.
Beneficiile depind de capacitatea de a controla programul, de caracterul voluntar al telemuncii, de volumul realist al sarcinilor și de existența unor limite clare privind disponibilitatea.
Munca hibridă poate păstra o parte dintre avantajele interacțiunii directe și poate reduce numărul zilelor de navetă. În numeroase companii europene, modelul obișnuit presupune două sau trei zile de muncă de acasă și restul la sediu.
Raportul nu concluzionează că acesta este modelul optim pentru fiecare angajat sau companie. Activitățile, nevoile de colaborare, condițiile locuinței și preferințele individuale pot necesita soluții diferite.
Raportul final Eurofound folosește date din Sondajul european privind condițiile de muncă din 2015 și 2024, ancheta europeană asupra forței de muncă, studii naționale și contribuții ale corespondenților din statele membre.
Tendința generală din ultimul deceniu este o reducere lentă a duratei săptămânii de lucru, o creștere a telemuncii și o autonomie mai mare concentrată în special în rândul celor care pot lucra de la distanță.
Accesul rămâne inegal. Lucrătorii cu calificări ridicate și posturi care pot fi digitalizate au mai frecvent control asupra locului și programului, dar sunt și mai expuși programelor lungi și culturii disponibilității permanente.
Lucrătorii cu calificări mai reduse au mai rar acces la telemuncă și autonomie. Ei pot fi expuși în schimb programelor fragmentate, schimbărilor anunțate cu puțin timp înainte și flexibilității controlate de angajator.
Eurofound recomandă facilitarea accesului la autonomie și telemuncă pentru persoanele care au dificultăți în echilibrarea muncii cu viața personală, împreună cu reguli care limitează orele excesive, contactarea în afara programului și programele imprevizibile.